No fundo todo mundo já sabia, mas faltava um levantamento estatístico para atestar essa realidade: profissionais de uma forma geral não se deixam seduzir por academia no escritório, mesa de totó, pufes, sala de videogames, lanche liberado ou “sexta-feira casual”. Esses benefícios podem até servir para descontrair o ambiente, mas o que segura um talento na empresa, além da questão salarial, são mesmo benefícios, digamos, mais palpáveis, que afetam o bolso do trabalhador.
A consultoria de recursos humanos e headhunter Robert Half International realizou uma pesquisa em seu banco de profissionais e constatou o óbvio: esses mimos não estão no topo da lista de prioridades de candidatos a empregos. Entre os entrevistados, os aspectos mais interessantes de uma vaga depois do valor do salário são horário flexível (88% dos pesquisados), bônus salarial (77%) e plano de saúde oferecido (69%). Benefícios geralmente associados a empresas do Vale do Silício e startups, como academia de ginástica no local ou trabalho voluntário remunerado, atraem menos a atenção, somando respectivamente 38% e 31% da preferência dos entrevistados.
Entretanto, Ryan Sutton, presidente distrital da Robert Half International, destaca que dinheiro na conta, preto no branco, ainda é o fator principal para uma tomada de decisão: “a diferença número 1 entre ofertas aceitas e recusadas ainda são salários – vantagens e benefícios são mais um fator de desempate. Enquanto o talento recebe um salário justo no mercado, sua preferência é por uma boa cultura e ambiente de trabalho, juntamente com um forte senso de pertencimento”.
Essa é uma realidade que independe da geração do funcionário, variando muito pouco em termos estatísticos quer estejamos falando de profissionais seniores da velha guarda ou de talentos vindos da chamada geração Millenial. Ao contrário do mito dos escritórios luxuosos, modernos e repletos de atividades das empresas de TI, o trabalhador de hoje não se deixa seduzir pelas aparências.
Além disso, há um problema crescente de empresas que tentam emular o ambiente corporativo do Google ou outras empresas do Vale do Silício, mas apenas na superfície, apenas em sua arquitetura interna, sem se preocupar com planos de carreira ou uma cultura que assimile os conceitos onde aquele espaço se faz valer. Em entrevista para a revista Exame, Enrico Benedetti, um dos sócios da Arealis, empresa de arquitetura especializada em escritórios modernos, aponta que é comum para o empresário brasileiro cometer esse erro.
De acordo com Benedetti, “as empresas chegam a nós querendo um escritório como o Google. Mas perguntamos, vocês são o Google? Trabalham como eles? Claro que o Google é uma referência incontestável, mas não por ter criado esses espaços físicos divertidos e sim pela hierarquia horizontal”.
Além disso, Benedetti aponta que não basta uma área de “descontração” ou um conjunto de benefícios modernos se o restante do ambiente de trabalho não corresponde àquela visão: “não podemos esquecer que as empresas querem produtividade de seus funcionários, o que não acontece só por causa dos espaços de descontração e lazer. Ao contrário, o conceito de espaço de descompressão é meio arcaico. Acreditamos que o funcionário tem que se sentir bem em qualquer lugar da empresa. O funcionário não tem que ser comprimido para depois procurar descompressão”.
É consenso entre analistas de mercado, entretanto, que esse tipo de benefício cria uma imagem positiva da empresa na mídia. Essa visão funciona como um chamariz para profissionais com uma mentalidade mais flexível ou mais abertos a se integrarem com a cultura da empresa. O conflito acontece quando esse chamariz não é correspondido com uma política interna ou quando toda a aparente casualidade desmorona em um ambiente opressivo ou tóxico.
Sarah Sardella, diretora-senior de benefícios globais e operações de recursos humanos da Akamai, defende que em sua empresa esta estratégia é levada a sério. Na Akamai, é possível encontrar mimos à disposição dos funcionários, como academia de ginástica gratuita interna, creche e até aconselhamento financeiro no local. Mas a Akamai também oferece um plano de saúde robusto, que chega a cobrir procedimentos incomuns no mercado (como tratamento ilimitado de fertilidade), seguro de vida, licença-maternidade de 18 semanas (não é obrigatório nos Estados Unidos) e licença-paternidade de 10 semanas.
Para Sardella, isso faz a diferença na hora de reter talentos, mas o próprio trabalho na Akamai também é um diferencial: “nossa estratégia não tem sido chegar aqui com benefícios de ponta. Nossos benefícios são parte de uma grande oportunidade de carreira com potencial para crescer e trabalhar com tecnologia moderna. As pessoas saem ou ficam com uma organização porque querem ter a oportunidade de trabalhar em projetos melhores ou querem um gerente ou mentor que as ajude a crescer”.
Katie Burke, da HubSpot, compartilha da mesma opinião. Ela é a diretora de pessoal de uma empresa que conquistou fama entre as startups por oferecer salas de soneca e permitir que seus funcionários comprem livros ligados a sua área com custo zero. Um prêmio interno, batizado de JEDI Award, premia o funcionário por sua excelência com uma espada real com uma homenagem gravada na lâmina.
Segundo Burke, esses e outros benefícios não visam os holofotes da mídia: “coisas como nossas férias ilimitadas, licença sabatina e licença parental são muito divulgadas, mas no final todas elas estão diretamente ligadas ao nosso valor central de autonomia e nosso compromisso com a flexibilidade. Qualquer coisa que você fizer por manchetes, glamour ou cobertura da imprensa sempre será insuficiente. Autenticidade e conexão à sua missão devem ser o maior imperativo na definição da experiência do funcionário”.
Em 2016, a OLX investiu R$ 5 milhões em um escritório unificado, no bairro do Flamengo, no Rio de Janeiro. A ideia era reunir seus 350 profissionais em um espaço único e despojado, que chega a contar com escorregadores entre os andares, que levam o funcionário para uma piscina de bolinhas. Nesse caso, a mudança foi um processo elaborado em conjunto com as equipes de trabalho, que antes se encontravam divididas. “Como nós criamos toda a nossa tecnologia no Brasil, queríamos que o ambiente ajudasse a aumentar a inovação entre os funcionários, além de atrair novos talentos”, explicou Andries Oudshoorn, CEO da OLX.
O executivo defendeu a nova arquitetura: “como a empresa dispõe de muito mais espaço do que antes, as pessoas não ficam o tempo inteiro em suas mesas. Elas usam os pufes, conversam nos sofás, usam a rede para trabalhar”.
Apesar do luxo e da descontração causarem impacto em quem visita sua sede carioca pela primeira vez, a OLX mantém os pés no chão a respeito de retenção de profissionais e demonstra saber que esses mimos não são fundamentais: “não é só atrair pessoas, também é preciso mantê-las na empresa. Hoje elas precisam de propósito e sentir que estão aprendendo sempre, por isso nós investimos na conexão e interação com as outras empresas do grupo. Nosso time não possui especialistas em uma tecnologia específica, mas profissionais bons em encontrar soluções e com capacidade de aprender”, revelou Sérgio Póvoa, Diretor de Recursos Humanos.
No apagar das luzes do escritório, no final do expediente, o profissional deseja levar para casa um pagamento justo e a certeza de uma carreira promissora na área em que atua. O resto é confete.
